学校は"仕事"に必要な力を言語化できているか？——求める人材像を、学校のKPIに変える

はじめに ── 明確な到達像と、足りない「ものさし」

「主体的に学び続ける生徒を育てる」「地域社会に貢献できる人材を育成する」。多くの学校が、こうした人物像をスクール・ポリシーや学校の教育目標の一部として掲げ公表しています。多くの企業が求める、明確な到達像です。

しかし、それを「来年度の1年間で、生徒がどういう状態になっていればよいのか」「3年かけて、いつまでにどのレベルまで到達させるべきなのか」「そもそも、この達成状況をどうやって測るのか」という粒度まで降ろそうとすると、途端に難しくなります。何をもって「主体的」とするのか、何をもって「地域社会に貢献」なのか。

実はこのとき、足りていないのは目標そのものではなく、そこへ向かう過程を測る「ものさし」です。

この記事で使う2つの言葉

• KGI： Key Goal Indicator（重要目標達成指標）。学校の言葉でいえば「卒業までにこうなっていてほしい生徒の姿」です。

• KPI： Key Performance Indicator（重要業績評価指標）。「そのために1年目・2年目で、何がどこまでできていればよいか」に当たります。

企業の経営でいえば、売上高がKGI、商談の回数や、商品を買ってくれそうな見込み顧客数などがKPIです。ゴールだけでは日々の判断ができないため、途中を測る指標を置き、こうした指標を基に人事評価なども行われることが一般的です。

冒頭の「主体的に学び続ける生徒を育てる」や「地域社会に貢献できる人材を育成する」も、経営の言葉でいえば「KGI」です。「グローバルに活躍する人材の育成」もKGIです。これらは「方向」を示してはいるものの、では「今年の一学期に何をどこまでやればよいのか」までは示しません。そこを担うのが「KPI」の役割です。

  
▲最終目標を数値化したKGIを達成するための中間目標やプロセスを評価する指標がKPI

国の事業でも、計画の具体性が問われる場面が増えています。通称「N-E.X.T.ハイスクール」として知られる「令和7年度 産業イノベーション人材育成等に資する高等学校等教育改革促進事業」でも、各拠点校が事業計画を立てています。並ぶ計画名の多くは「〜人材の育成」という到達像、すなわちKGIは示されているのですが、意外にもそれを支えるKPIまで具体的に書かれているケースは限られています。ただ、自校の教育目標をKPIまで具体化する作業は非常に意義があることで、どの学校でも今日から始められます。

中央教育審議会の教育課程企画特別部会では、次期学習指導要領に向けた「審議まとめ（素案）」の検討が進んでいます。素案では、AIの発展で価値が低下したのは丸暗記や定型的な知識の当てはめ、知識量だけを競う評価の方であり、知識そのものの価値が下がったと考えるのは適当ではない、という趣旨が示されています（第17回 教育課程企画特別部会〈2026年8月31日〉資料1-1/4 P.8）。答申・告示前の素案段階の記述であり確定した方針ではありませんが、「知っている」だけでなく「その知識を使って何ができるか」を語れるようにする、という方向は読み取れます。これが国の掲げる「KGI」であるとすれば、各学校においてそこから「KPI」に翻訳する作業は、まさにこれから改めて求められることなのです。

仕事から逆算して、必要な力を育成する

では、KPIはどう設定するのでしょうか。お勧めしたいのは、教育の側からではなく仕事の側から逆算するという順序です。もちろん、大学進学を目指す生徒は多いですが、そうした生徒も高等教育を経て最終的には就職します。これは決して「学校が就職予備校化する」という話ではなく、前述の中央教育審議会の審議まとめでも多く言及される「社会の担い手の育成」という、かなり大きな「KGI」に向けて今、先生方がお仕事をされている高等学校として、何を軸に仕事をするのかを定める際に「仕事」から逆算することで「考えやすくなる」ということを提案するものです。

ここでは一例として仮に「半導体分野で活躍できる人材を育てる」という目標を掲げた学校を想定します（実在する学校の取り組みではなく、あくまでも手順を示すためのサンプルです）。農業にも、水産業にも福祉にも、情報にも置き換えられます。

第1段階：現場で実際に発生している業務を並べる。設計、製造プロセスの管理、装置のメンテナンス、歩留まりの分析、品質保証、顧客への技術説明。「半導体人材」という言葉のままでは何も決まりません。誰かが毎日行っている業務の粒度まで下ろします。

第2段階：必要な力を、2種類に分けて書き出す。1つはハードスキルです。IGSはこれを「業務を遂行する上で必要となる、後天的に修得可能な専門知識・技術・実践的な資格・ツールの操作能力」と定義し、職務とスキルを体系的に整理した欧州連合（EU）の「ESCO」や米国の「O*NET」を基準にスキルマップの作成などを行っています。もう1つがソフトスキル。いわゆる非認知能力の領域です。不具合の原因を粘り強く突き止める力、異なる部署の相手に技術を分かる言葉で説明する力、安全のルールを守り抜く誠実さ。現場の方に伺うと、むしろこちらが決め手だという声を多く聞きます。この2つを組み合わせて「この業務ができる状態」を記述したものが、コンピテンシーです。

このソフトスキルをどう考えるかがとても難しいのですが、実は、ここを学校が白紙から考えなくてよい、ということを本稿では提案します。企業が採用の場面で何を見ているかは、すでにデータとして蓄積されており、非認知能力とその成長を定量評価する「Ai GROW」の生徒向け個人レポートには「業界別コンピテンシーモデル」という欄で、金融・メーカー・商業・運輸・不動産・情報・サービス、そして教育という業種ごとに、その業種で特に活躍する人材に共通して高いコンピテンシーが示されています。

たとえば機械・重工では「課題設定」「ヴィジョン」「誠実さ」、IT・通信では「個人的実行力」「誠実さ」「耐性」といった具合です。これは企業向け評価システム「GROW360+」導入企業での受検・分析の結果を基に算出されたもので、同レポートには「『就職人気ランキング』上位企業を中心に、多くの企業で新卒採用試験などに使われています」と記されています。

この一覧を眺めると、業界に関わらず共通して重視されている力がいくつもあることが見えてきます。 

第3段階：到達段階を置き、在学中に目指す水準を決める。「知っている」「指示があればできる」「一人でできる」「人に教えられる」といった段階を置き、卒業時にどこを目指すのかを決めます。ここで初めて、学校の目標は「測れる形」になります。これがKPIです。要は、非認知能力やコンピテンシーの領域において、3年間を通じたルーブリックのようなものを作れば、それ自体がKPIを具現化したものになります。

第4段階：地域の企業や連携先の大学に見ていただき、ずれを直す。採用担当の方や現場の技術者に伺うと、「この力はもう少し早い段階で必要」「これは入社後の研修で足りる」といった修正が入ります。この往復こそが、いちばん重要な部分です。特に実業高校においては、こうした地域企業や特定業界の方とのやり取りが、その学校で育成される生徒の「期待値」を企業側とすり合わせる、という点で非常に重要な意味をもちます。

第5段階：直したものを、学校と企業が共有する1枚の表にする。この表は、学校の指導計画であると同時に、企業から見た採用・育成の見取り図にもなります。こうした「共通言語」をもっている学校の卒業生を、企業は決して放っておかないでしょう。

▲仕事から逆算して、必要な力を育成するための5段階

立てたKPIを、測れる形にする

ここまでの作業で、KPIは言葉になりました。けれども、言葉のままでは、年度末に「できたと思います」と書いて終わってしまいます。KPIは企業などにおいて人事評価に使われることが多い、とお伝えしました。つまり、「第三者含めて客観的に途中経過が測れること」で初めてKPIといえるのです。やっかいなのは、ここで測りたいものが答案用紙に表れないことです。粘り強さも、説明する力も、誠実さも、点数では捉えられません。

実は、IGSの「Ai GROW」は、この「見えない力」を数値にするための評価ツールでもあるのです。生徒の非認知能力と教育活動の教育効果を定量化し、25のコンピテンシーとその成長を計測できる。第2段階で書き出したソフトスキルの多くは、この25の枠組みに置き換えられます。控えめな生徒ほど自己評価が低く出てしまうため、本人の自己評価に友人3名による相互評価を組み合わせ、そこにAIが補正を加える。設問はリッカート尺度ではなく、行動が具体的に記述されたルーブリック方式です。

結果は全員の受検が完了した翌日から確認でき、コンピテンシーごとの成長グラフで在校期間中の伸びを追えます。「1年目でどこまで」というKPIの進捗を、年度の途中で確かめられます。

企業と学校の「共通言語」をおく意味